民进中央：推动公立医院人事薪酬制度改革

【摘要】现行公立医院人事薪酬制度存在医务人员整体薪酬水平偏低，薪酬差距不合理；政府投入不足，医院趋利性明显；绩效考核制度不够科学，分配不公；医务人员的自由流动困难等问题，建议大力推进其改革。

建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度是十八届三中全会确定的深化医疗体制改革的一项重要任务。人事薪酬制度是医疗卫生领域的核心制度安排，具有全局性、战略性的意义，是医疗体制改革的核心环节、关键任务。现行的公立医院人事薪酬制度曾经在保护医务人员积极性、提高公立医院效率方面起到过积极的作用，但现在越来越不适应新形势的要求，存在着一系列问题：一是医务人员整体薪酬水平偏低，薪酬差距不合理；二是政府投入不足，医院趋利性明显，导致医患关系紧张；三是绩效考核制度不够科学，造成分配不公；四是医务人员的自由流动困难，多点执业、自由执业难以实现。

因为绩效工资体系设计不科学导致的公立医院医生收入不合理的情况非常严重。由于目前考核体系中基本工资占比很小，导致新毕业的医学生、年青医生收入很低。广东省教育厅发布的统计数据显示，2014年毕业的研究生、本科生中，医学类毕业生的平均薪酬均为最低，分别为4127元/月和2836元/月，分别比毕业研究生、本科生的平均就业薪酬低19.82%和9.88%；毕业研究生平均初次就业薪酬最低的专业是临床医学博士，为2100元/月。平均月薪最低的前20个研究生专业中，医学类专业占了13个。医学检验专业是本科毕业生平均初次就业薪酬排名倒数第二的专业，仅为2515元/月。平均月薪最低的前20个本科专业中，医学类专业占了12个。

公立医院人事薪酬制度改革是医疗体制改革的核心环节，是一个综合性问题，必须在全面深化医改的大背景下统筹进行，孤立的推进人事薪酬制度改革难出成效。为此，提出下列建议：

造成目前大医院看病难、医务人员工作压力大的最主要原因就是未建立分级诊疗制度体系。分级诊疗体系不是强调层级，而是要明确各层级的合理分工。顶层可由国家重点学科、临床重点专科、临床医学研究中心等组成，主要承担医学科研攻关、推动创新能力和高层次人才培养任务；中层由区域医疗中心构成，主要承担区域内急难、重症治疗任务；底座是基层医疗卫生机构，主要功能是防病、治病、养病和健康促进。

建议国家要继续加强基层医疗机构的人才、资金配备，出台合理的药品分级使用制度，大力提高基层医疗卫生机构的诊疗水平，使得人民群众能够放心去社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构看病。同时，要建立严格的转诊制度，到上一级医疗卫生机构看病时必须有基层医疗卫生机构出具的转诊单。建立分级诊疗制度之后，要按照医务人员自身的职级、能力和贡献来确定薪酬水平，并且适当向基层倾斜，破除在大医院挣得多、在基层医院挣得少的问题，增强基层医疗卫生机构对人才的吸引力。

目前公立医院医生的薪酬呈现基本工资、津贴与绩效奖金倒挂的局面，基本工资加津贴只占薪酬的30%，而绩效奖金占到了70%。这种倒挂的局面是导致目前医生工作压力大、过分追求经济利益的重要原因之一，也是导致新毕业医学生、青年医生收入过低，最终导致医务人员积极性不高、人才流失的重要原因。现在最应该扭转的正是这种倒挂的现象。建议将公立医院医生的基本工资加津贴的比例增加至60%以上，而将绩效奖金降至40%以下，尽量降低医生收入与绩效挂钩的程度。唯有如此，才能更加体现公立医院的公益性，增强医生队伍的稳定性，使得医生更专注于看病而非自己的工作绩效奖金。

虽然国家层面已经允许并鼓励医生多点执业，但由于没有具体配套措施，医生能否多点执业的决定权一般都掌握在院长的手中，这也是医生多点执业难以普遍推开的原因。但是，目前死板的公立医院人事制度并没能阻止医生的私下“走穴”。建议国家出台相应细则，变堵为疏，逐步将医务人员纳入社会保障体系。通过推行全员合同聘用制，建立灵活的用人制度，大力推动医生由“单位人”向“职业人”转变，最终实现医生的自由执业。通过允许医务人员多点执业、自由执业，既可以有效提高医生收入，又能使得宝贵的医疗智力资源得到充分合理的利用，还可以有助于消除目前存在的编制内外同工不同酬的不合理现象。建议前期可以以省为单位，搭建医务人员人才市场，允许医生在该范围内自由流动（包括公立医院和民营医院），试点后逐步建立起全国性的医务人员人才市场，最终允许医生自由流动、自由执业。

民营医院是我国卫生事业的重要组成部分。扶持民营医院发展，可充分利用社会资本缓解政府办医的压力，有效解决看病难、看病贵问题。此外，高度发达的民营医院也为医务人员的自由执业提供广阔的舞台。建议国家尽快出台切实可行的政策，大力推动民营医院的发展。政策主要包括：逐步扩大民营医院纳入医保的范围，给予民营医院建设用地、水手方面的优惠政策，依法明确民营医院的性质和地位，对民营医院进行规范和引导等。