近日，在凉山烟草第四期内训师选拔现场。50岁的徐清海走下讲台，手心全是汗。为了这10分钟，他准备了五年。
这一天，像他这样的参试者共有85人，报名人数创历届新高。从“只会干”到“站上讲台”，变化的不仅是个人，更是一套机制的成熟。
从2019年首批州级内训师库组建至今，一套“选拔—培养—使用—激励”全链条机制已趋于成熟——内训师不再是“一次性”荣誉，而是一条可持续成长的人才通道。
为什么报名人数创新高？机制撬动“我要讲”
数据背后是制度的引力。凉山烟草为内训师搭建了清晰的成长通道：授课及课程开发业绩可作为职称评审、人才选拔的成果依据；优先安排参加学习培训、交流研讨；定期组织业务培训、教学研究；择优推荐入选行业或省级师资库。一位参试者坦言：“看到身边的内训师同事有机会参加高级别培训，还能获得相应课时费，我也想试试。”
更深层的变化，是从“要我讲”到“我要讲”。前几期内训师的示范效应正在发酵——他们开发的课程被广泛使用，经验变成了可复制的知识资产。
选拔不是走过场：11个维度全面检视
本次选拔由内训师评审委员会、申报序列部门负责人联合第三方专业机构共同组织，从流程设计到评审打分全程规范化。评委从基本素养、课程开发、授课技巧三个方面，细分出课程结构、教学方法、课件制作等11个维度逐项打分，依据平均分择优推荐。
“内训师是咱们自己培养的‘种子’。”州局（公司）人事科负责人说，“业务过硬、表达清楚、课件用心，门槛把严了，队伍才有战斗力。”
10分钟里，有人讲烟草专卖现场执法检查，流程、要点、注意事项，条理清晰；有人讲烟叶烘烤技术，成熟判定、温湿管控、色泽变化，娓娓道来；有人讲零售客户经营分析，直击数据背后的问题与机会；还有人讲QC小组活动，从选题到对策，十分钟带听众入门。每个人都在用自己的方式，展示“能讲会做”的真本事。
选出来只是第一步：全链条如何运转？
凉山烟草构建了完整的培养闭环，让内训师“选得出、用得好、留得住”：
选拔聘用：自愿申报、条件复审、择优入库，聘期三年。
使用调派：明确职责，鼓励跨单位授课，落实讲课费标准。
培养管理：定期培训、动态考核、择优续聘、不合格退出。
选出来不是终点，用起来、留下来才是。目前，凉山烟草已建立内训师动态管理档案，记录授课时数、学员评价、课程开发成果，作为续聘和晋升的重要依据。
为什么非要自己人上？自己人更懂自己人
外部讲师讲通用理论，内训师讲的是凉山烟草自己的业务、流程和案例。
一位烟站技术员回忆：“去年听了内训师讲的课程，正好赶上采收季，照着课件里的技术要点指导烟农操作，烤出来的烟叶质量明显提升。”内训师知道一线同事的痛点在哪里，知道什么表达方式最容易被接受。
更重要的是，这支队伍本身就是一种人才激励机制——让业务骨干从“干得好”到“讲得好”，从“独善其身”到“带动一片”。这是对员工价值的再发现，也是企业知识管理的重要载体。
近年来，凉山州局（公司）认真贯彻落实省局（公司）关于人才队伍建设的部署要求，深入实施“人才开发”行动计划，持续完善内训师全链条机制。经过前三期的动态管理，凉山烟草已培养州级内训师55人，覆盖烟叶、营销、专卖、综合管理等各条线，锻造出一支政治过硬、业务精湛、结构合理的内训师队伍。
最好的培训，是让优秀的人培养更优秀的人。当经验变成课程，当知识在内部流动，当每一个“能讲会做”的人都有机会站上讲台——凉山烟草高质量发展的根基，就在这一课一课中越扎越深。（图文/四川省烟草公司凉山州公司梁玲、刘志妤授权使用）
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