樊俊杰：以二十年实战经验为轴，在组织与商业之间搭建桥梁

在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战与机遇。从高速增长到高质量发展的关键转型期，商业竞争的焦点已不再局限于产品与市场，人才与组织的力量逐渐成为企业制胜的核心要素。人力资源，这一曾经被视为支持性职能的领域，如今正崛起为推动企业战略落地的关键力量。作为行业中的佼佼者，樊俊杰这位拥有近二十年经验的战略型人力资源高管，从猎头顾问到企业副总裁，他用管理智慧和创新能力，在企业的不同发展阶段发挥着重要作用。此外，他还以独创的“业务场景面试法”、“战略人才配置模型”、“组织诊断的5个关键维度”等创新方法论、数据驱动的决策力和跨职能的领导力，重构了人才与组织的共生关系，为企业全球化征程注入强劲动能。

多元淬炼 以战略创新驱动效能与商业增长

樊俊杰的职业生涯始于猎头行业，这一选择为他日后在人力资源领域的深耕奠定了坚实基础。在六年的猎头生涯中，他深入接触了超过100家国内外知名企业，业务范围横跨快消、制造、医疗、互联网等多个热门行业。雀巢、美敦力、BP石油、东亚银行等国际巨头，以及易宝支付、昆仑万维、乐元素、新浪、华夏银行等国内知名企业，都留下了他寻访人才的足迹。这段经历不仅让他积累了丰富的人才寻访经验，更培养了他对各行各业人才流动规律的深刻洞察。“猎头经历让我学会了从市场角度看人才，理解不同行业、不同发展阶段企业的人才需求差异”，樊俊杰的这句话，道出了猎头工作对他思维方式的深远影响。

2008年底，樊俊杰迎来了职业生涯的重要转折点，他转型成为咨询公司高级合伙人，开始为企业提供系统性的人力资源解决方案。这也促使他从单点人才寻访迈向了系统性人才战略规划的新高度。在咨询公司的平台上，他凭借深厚的行业知识和敏锐的战略眼光，为企业量身定制人力资源战略，助力企业实现人才与业务的协同发展。

此后，樊俊杰还先后加入远大集团、威高集团、国美控股等大型企业。在这些企业中，他负责多个产业板块的中高级人才招聘与组织建设，以卓越的领导力和专业能力，为企业打造了一支支高素质的人才队伍。这种贯穿企业初创、成长到成熟的管理经验，让樊俊杰总能精准把握组织需求，他的领导力也向下扎根于对组织全生命周期的深刻理解中。

在爱空间科技任职期间，樊俊杰更是积极推动人力资源数字化转型发展。他通过运用阿里六个盒子、九宫格等先进的组织诊断工具，精准识别组织核心人才，通过一系列针对性的措施，将人效连续两年提升了1.5倍。这一成绩的取得，不仅体现了他在人力资源管理方面的专业能力，更彰显了他对数字化工具的熟练运用和创新思维，成为人才管理的标杆示范。另外，他率先提出的“组织诊断的5个关键维度”创新方法论更是被《中国企业人力资源管理白皮书》认可及收录，彰显其广泛的行业影响力。

创新引领，以原创方法论赋能行业发展

如今，樊俊杰作为必要商城的副总裁，全面负责人力资源、客户服务、商务拓展及营销增长等多个核心业务板块，带领团队实现多维突破，主导客服端搭建 AI 智能体系，将解决率提升至 68%，每周节省人力工时 30 小时；商务端拓展 30 家 CPS 合作伙伴，实现 1:4.5 的投资回报率；招聘端将内推成功率从 15% 提升至 30%，关键岗位到岗率保持 100%。这种跨领域的管理能力，让人力资源与业务发展深度融合。

作为少数能够跨越人力资源、客户服务、商务拓展及营销增长的多面手，樊俊杰认为：“当代HR领导者必须突破职能边界，深入理解业务逻辑，才能创造真正价值。”他也在长期的实践中，形成了独具特色的“业务 - 人才 - 组织”管理理念，并创新出“业务场景面试法”、“战略人才配置模型”、“组织诊断的5个关键维度”等一系列方法论，为企业的人力资源管理提供了全新的思路和方法。

“业务场景面试法”是樊俊杰在人才选拔方面的首创方法论。他摒弃了传统的面试模式，将面试场景与实际业务紧密结合，通过模拟真实的业务场景，考察应聘者的业务能力、问题解决能力和团队协作能力。彼时国美正处于从0到1的初创期，樊俊杰通过“业务场景面试法”帮助国美在3个月内组建千人团队，大大提高了人才选拔的精准度，更实现30%的晋升主管比例，远超行业平均水平。

另外，樊俊杰创新设计的“人才预警仪表盘”通过数据分析预测关键人才流失风险，将必要商城的员工流失率降低80%；开发的“人效-协作热力图”则精准定位组织协作卡点，推动客户投诉响应率从18%降至5%，人均效能提升40%。这些工具不仅解决了企业痛点，更用数据印证了人才管理的商业价值，被行业广泛借鉴学习。

作为人力资源领域的佼佼者，樊俊杰的成就也得到行业的广泛认可。他多次获评“杰出经理人”，入选HRidol专家库、HR菁英汇专家，其管理实践被媒体誉为“战略级招聘”典范。在人力资源迈向战略化的今天，樊俊杰不仅为企业提供了可复制的管理范式，更为行业树立了跨界领导的标杆。

提及未来，樊俊杰表示：“最高境界的HR，是让企业忘记‘HR’的存在——因为组织已经学会了‘自我生长’。”他也在持续探索通过机制设计和文化浸润，构建一个能够自我驱动、自我优化的组织生态，使人力资源职能从被动支持转向主动赋能，持续创造价值。（周舟）