日前，天九共享集团宣布，9月17日将在杭州呈现一场完全由AI机器人担纲的文艺晚会。这台晚会不仅呼应了其创始人卢俊卿所提出“人机共治”的企业管理新理念，也体现出该集团正积极将人工智能融入企业文化与机制建设中，引领管理模式迈向智能化、数字化新阶段。

在迎来天九共享集团创立34周年之际，卢俊卿回顾了从川北的青川小城走到今天的创业历程，越发深刻认识到一个道理：企业的成功，短期靠机遇，中期靠资源，而长期，只能靠机制。

卢俊卿常说：“没有不好的员工，只有不好的机制。”一个优秀的机制，能够让平凡人变得出色，让优秀的人变得卓越。基于多年实践与管理思考，卢俊卿提炼出一个“利润公式”：利润＝资源×管理×人才ⁿ。其中n代表人才的积极性。若n=0，任何资源与管理都无法产生利润。而机制，正是激活人才n次方的关键变量。卢俊卿曾在博士论文中构建了“三维激励体系”，即愿景激励、机制激励和过程激励，占比分别为10%、70%和20%。这意味着，70%的员工是可以通过机制被有效激励的。机制，才是企业管理中最应被投入的核心环节。在34年的发展中天九共享逐步建立并完善了七大机制，被称之为“七剑下天山”：

自动升降制。以“平均数考核法”为基础，从目标完成、民主互评、创新贡献等多维度积分，实现完全由数据决定的职级、薪酬、荣誉自动调整，杜绝人情干扰。第二，浮动底薪制。员工每月底薪由上月业绩决定，薪资总额包干、动态分配。第三，终身员工制。员工连续3年或累计5年被评为优秀员工，即可成为终身员工，享受特殊福利与保障。第四，优者有股制。让核心员工持股，打造事业共同体。这一机制让员工从“打工者”真正转变为“创业者”。第五，天九勋章体系。设立四阶三十六级荣誉勋章，让员工为荣誉而战。金钱能买下当下，但荣誉能点亮未来。第六，全员创新制。要求每位员工每月至少改进一项本职工作，推动企业从“波浪式衰退”转向“螺旋式上升”。第七，三清管理制。通过日清、周清、月清实现精细化的过程管控，做到“今日事今日毕、每日新每日高”。

这些机制彼此咬合、系统运行，使天九逐步摆脱对“老板权威”的依赖，进入“规则治理”的新阶段。如今，员工不需要向领导拜年送礼，甚至不需要领导的认可——一切靠机制说话。

机制的本质，是对人性的深刻洞察与尊重。员工要的不只是钱，还有成长、荣誉、自我实现。好的机制，让每个人在组织中有机会、有希望、有未来。

放眼未来，卢俊卿认为机制仍将持续进化。1.0版靠人治，2.0版靠法治，3.0版将是人机共治。这不是简单地将管理交给机器，而是人与人工智能的深度融合与协同决策。算法将成为新机制的“灵魂”，大数据成为“智能决策脑”，而数字积分则成为价值创造的“通用货币”。正如滴滴用算法管理2000万司机、抖音以数据智能服务30亿用户，未来企业的管理必将进入智能化、透明化、精细化的新阶段。

在人机共治模式下，AI将深度参与机制的制定、执行与优化。比如，通过机器学习分析海量数据，系统可以自动发现制度漏洞、预测管理风险、优化激励参数，甚至动态调整组织架构。更重要的是，AI能够实现真正的“个性化管理”——根据每个员工的能力特点、工作习惯和激励偏好，量身定制成长路径和回报方案。同时，区块链技术的引入将让价值分配更加透明可信，智能合约确保激励机制的自动执行，真正做到“规则写在代码里，信任建于算法中”。

总之，机制不仅是管理工具，更是一种商业哲学。它背后是对人性的深刻理解、对效率的极致追求、对公平的坚定守护。赢在机制，就是赢在系统、赢在长远、赢在本质。愿每一位企业家，重视机制、构建机制、赢在机制。

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