在携手中国企业破浪出海的10年历程中，领英中国发现一个显著趋势——打造“全球化雇主品牌”，愈发成为企业从出海到全球化转型过程中的核心诉求。自2014年落地中国市场以来，领英成为了中国企业连接海外人才与商业机会的绝佳桥梁。而彼时领英中国团队接到的出海企业需求大多集中在“去海外招人才”，并且希望以短平快的方式迅速看到成果。

“在与领英深入合作中，随着企业雇主对海外市场人才职业诉求和文化思维方式的了解不断深入，他们有了更清晰的海外人才规划，更重视岗位与业务需求的精准匹配，也开始更专注于长远的海外雇主品牌和人才梯队建设”，领英中国区总经理王茜指出。

然而，什么是有影响力的全球雇主品牌？答案并不仅仅在于网络平台的粉丝数和流量数据中。

从“我是谁”，到“我能为你提供什么”，在尊重和改变之间找到平衡

在全球化的进程中，文化差异是企业必须跨越的第一道门槛。不同的国家和地区拥有独特的文化背景、价值观念、消费习惯和市场环境，这些差异极大地影响着中国企业的全球化人才观和雇主品牌理念。例如，在招聘过程中，不同文化背景下的求职者对工作环境、职业发展路径、薪酬福利等方面的期望可能存在显著差异。

中国企业需要在全球化和本土化之间，在尊重与改变之间，找到一个动态平衡点。一方面，企业需要保持雇主品牌的全球一致性和统一性，确保品牌形象和价值观在全球范围内的传递和认同；另一方面，企业需要根据不同市场的文化特点和员工需求，对雇主品牌进行本土化的改造和调整，提高品牌的市场适应性和竞争力。

经过近年来通过海外市场的深入历炼，一些领先的中国企业已经探索出了独特的雇主品牌理念。例如，一家全球领先的旅游服务平台在多年前刚刚开启海外业务战略时，发现很多心仪的候选人对公司品牌都缺乏了解。然而，他们经过内部讨论，并没有在一开始就选择简单粗暴的雇主品牌广告来吸引人才，也没有大力鼓吹自己是中国第一的旅游公司，或者在海外的宏伟目标是如何。他们选择花费更多时间，先在内部明确和打造一个全球化雇主品牌价值理念。在这个过程中他们不断思考这些问题：“在候选人面前作为雇主我们应该是什么样的形象？我们崇尚的哪些价值也是他们需要的？”。在制定明确的雇主品牌价值观之后，他们才陆续通过领英等渠道平台进行品牌传播，并取得了显著成效。

作为全球最大最活跃的职场社交平台，领英全球10亿用户中汇聚了各行各业的商业决策者、意见领袖和技术专家。他们的职业档案和他们在领英平台上所产出的内容，为企业制定“从目标受众出发”的海外雇主品牌战略提供了强有力的数据洞察。

从品牌价值观的单向输出，到与人才共建一部“故事书”

今天的信息碎片化和社交网络时代，可能会对企业雇主品牌形成两种效应，一种是“坏事传千里”，一种则是“酒香也怕巷子深”，打破这些挑战需要企业突破传统路径打造雇主品牌。例如，一些领先企业通过领英平台创新性的采用了基于营销流量思维的雇主品牌传播策略。通过鼓励每一位员工建立领英职业档案，在领英上与雇主互动，从而形成了一种人人都是招聘官，人人都是品牌大使的辐射力和影响力，这也为品牌创造了另一种长尾效应。

与此同时，随着职场文化的演进和Z世代全面进入职场，2025年的全球劳动力市场将更加多元化。不同年龄段、不同文化背景的员工将为组织带来丰富的经验和多元的视角。面对这一趋势，中国企业管理者也需要更加灵活和包容的管理思维，构建包容性的企业文化，尊重并珍视不同代际员工的差异与特色。

例如，Z世代更加重视企业雇主的使命和价值观与自身目标是否一致。针对这一特征，企业招聘团队在吸引Z世代人才时，也需要更加主动和坦诚的分享和展示价值观理念，而不仅仅是画大饼式的输出业务战略；在制定雇主品牌项目时，也可以更多激励Z世代人才的参与，利用他们的创造力和在短视频等数字平台上的创作热情，提升雇主品牌影响力。

总而言之，雇主品牌对全球化企业来说，已经成为他们出海第一步，到后续每一步都需要应对的核心议题，也是影响企业能否在AI时代打造可持续的人才竞争力的一项关键因素。2025年我们也将看到更精彩和多元化的海外雇主品牌探索和实践。