千秋基业，人才为本。企业的发展，离不开人才的支撑，正因如此，在经营管理当中，做好人力模式设计才显得尤为重要。中国二十冶人力资源管理围绕“一主两赋，全员实践”的工作主线，以“强基固本、提质增效”为抓手，不断夯实基础管理，提升组织服务水平，完善现有人才体系建设，为公司高质量发展提供强有力的支撑和保障。
研判发展形势，融入战略规划
规范干部选拔任用。中国二十冶全面深化人才强企战略，筑牢高质量发展人才高地。严格贯彻执行领导干部选拔任用管理规定，按照公司党委总体部署，定期组织领导干部提拔交流和调整工作，规范领导干部试用期管理，大力推动内部交流，开展“部长大讲堂”，为领导干部搭建一个相互学习、总结提升的平台，不断增强领导干部岗位履职能力。
实施精准有效培训。中国二十冶大兴“培训之风、学习之风、交流之风”，构建多渠道多层次培训体系，增强培训的前瞻性、精准性、实效性。加大注册建造师等取证培训，提高通过率，满足公司项目招投标及项目管理过程中对人员资质证书的需求。充分利用知鸟移动学习平台，制作课件1971门，员工累计学习总时长30285小时，覆盖率达83%，较大程度地节约了差旅成本，解决了工学矛盾问题。
明晰职能定位，理顺管理界面
加强制度体系建设。中国二十冶结合公司发展新形势、新任务、新要求，制定《工程造价专家评聘考核管理办法》《技术专家评聘考核管理办法》，修订、完善《中层及以上干部年度考核管理办法》《各二级公司经营负责人薪酬分配管理办法》等，进一步优化人力资源管理体系，提升精细化、系统化管理水平。
拓宽职业发展通道。中国二十冶依据管理办法开展工程造价专家、技术专家评聘工作，充实专家人才队伍，逐步建立起专业化、标准化的职业发展通道，完善以能力和业绩为导向的专家型职业晋升机制，让他们享有相应的职级和待遇，激励他们在各自领域充分发挥作用，为公司推进“小前段、大后台”管理战略提供了有力的人才保障。
坚持育人导向，激发个体活力
改善干部队伍结构。中国二十冶通过公开竞聘形成中层领导后备干部队伍人才库，并对原后备干部开展民主胜任力测评，大力发掘和使用优秀年轻干部，结合企业实际情况，对后备干部进行提拔或进一步使用，给他们压担子、搭台子，激励广大员工尤其是青年职工走技能成才之路，为公司干部队伍凝聚正能量、注入新动能。
提升薪酬管控水平。中国二十冶充分发挥薪酬激励杠杆作用，全力激发高质量发展的内在活力，提升人工成本产出效率，优化全员绩效考核。结合公司发展战略及内外部环境要求，修订《工资总额管理办法》，按照“效益升薪酬升、效益降薪酬降”原则，加大对企业人工成本和工资总额管控力度。结合经营业绩考核结果对各级领导班子成员进行年薪结算和备案，健全激励与约束相统一的薪酬分配机制。
聚焦提质增效，加速转型升级
加强信息平台建设。中国二十冶以业财税资平台为核心，以业务高效运营和有效管控为目标，全面完善人力资源系统各项基础信息数据以及模块管理功能，优化节点流程，确保满足公司信息化的管理要求，致力于实现基础数据一体化、业务流程规范化、内部控制实时化，为多条件、多角度掌握人力资源信息状况，提供更加全面、客观的决策依据。
稳步推进减员增效。中国二十冶依据国家政策，在稳定发展前提下，通过劳动能力鉴定等方式，不断减少企业冗员，降低企业人工成本。根据公司“瘦身健体”要求，对各单位离岗人员实行月报监控，加强过程中的动态指导，及时掌握离岗人员清理进度。
风劲潮涌，自当扬帆破浪;任重道远，更需快马加鞭。中国二十冶将一如既往，坚持科学、合理地管理人力资源，做到人尽其才、才尽其用，充分调动员工的积极性和创造性，为公司高质量发展蓄势赋能。（夏佳怡/文）
