建设高素质干部人才队伍，是推动企业高质量发展的关键。而建立健全干部人才考核评价体系，则是科学任用干部的重中之重，也是激发干部人才干事创业热情的有效措施。

有效的干部人才考核评价机制，可以使企业准确了解干部人才，更好培养、选拔干部人才，也可以帮助干部人才提高自身能力与素质。

为进一步激励广大干部人才在推进高质量发展中担当作为，淮北市烟草专卖局(公司)不断总结经验，完善细化干部人才考核体系，结合新形势新要求，以分类考核、目标管理、考用结合为原则，多措并举完善干部人才考核评价体系，形成多维度考核评价机制，为进一步做好“知人、善用”发挥重要参考。

注重科学性，分类设置考核内容

分类设置考评指标。经过不断摸索，紧紧围绕市局(公司)“十四五”高质量发展规划要求，持续改进，形成“三级四类一评价”绩效考核体系。市局(公司)绩效考核按照考核层级分为一级考核、二级考核和三级考核。一级考核实行“4+1+2+X”模式，“4”指“业绩类、质量类、形象类、关键类”四大指标。“1”指对月度目标完成情况进行综合评定，由绩效考核领导小组通过一定形式进行评价;“2”指两个专项考核方案;“X”是各条线根据实际情况，结合省局“4+X”工作业绩考核内容及市局重点工作制定考核指标。差异化的考核评价机制，有效提高考核评价的科学性公平性准确性。

精准定义考核标准。考核测评标准是衡量各项考评指标得分的基准，是可具体、可量化、可定性的工作行为和工作成果标准。为做精做准考核，业绩类指标突出效益效率。考核指标以省局(公司)工作业绩考核、对标指标、基础管理内容作为主要依据。考核指标周期设置可以为月度、季度、半年度、年度。质量类指标突出条线重点。关键指标类，突出“4+X”考核指标、市局(公司)安排的重点工作，权重50%。基础管理类，主要为条线基础管理工作，权重40%。工作协同类，涉及到需要协同上报的各类资料及时性、完成质量、上报时间等，权重10%。加分类，旨在促进各单位(部门)工作积极性，推进本序列工作，由具体条线制定执行。

注重操作性，不断丰富考核方式

突出日常考核。坚持把功夫下在平时，明确考核责任，严格考核程序，优化考核方式，全程跟踪日常情况，动态掌握干部人才一贯表现，有效解决“凭印象走过场”“重年终轻平时”“一考定全年”等问题。细化日常考核的内涵和外延，包括但不限于是否能按时出勤、是否按照岗位说明书或者年度任务书按时完成工作任务等，同时考察干部人才日常完成工作任务的质量和效率、具体态度及取得的成果等，各项考核内容的综合评价结果就是日常考核的具体结果。为确保平时考核有迹可循，日常考核以月度考核形式展开，切实考准工作、考实干部。

强化年度考核。结合各部门年度目标完成的实际情况，在重点工作任务上，以上级评价、同级评价、自我评价、下属评价360度考核测评的方式，从素质、能力、业绩三个基本方面对干部进行年度考核。考评结果成为加强领导班子建设和“三强”干部队伍建设的重要依据，评价好的进一步巩固发扬成绩，有不足的查找整改问题、补齐短板弱项，切实发挥榜样示范引领作用。

做实聘期考核。建立专业技术人才和技能人才任聘期考核制度，明确其业绩目标和工作任务，以自上而下的目标分解和自下而上的绩效承诺，严格规范考核，强化薪酬兑现。考核以年度聘期业绩考核和聘期履职测评考核相结合的方式进行。聘期内考核得分依据聘任期间年度业绩考核结果和综合业绩分值加权计算确定。聘期一般统一为三年，集中开展聘期管理工作，增加人才竞争性，实现争先进位。动态化聘期管理，推动实现“能上能下”“能进能退”，形成竞争有序的良好局面。

注重实效性，精准运用考核结果

与薪酬待遇增减挂钩。考核结果坚持定性与定量相结合，坚持考人与考事相结合，坚持自评和他评相结合，坚持综合评价和分类评价相结合，把各项考核结果与对干部的评价结合起来，全面、历史、辩证地分析个人贡献与集体作用、主观努力与客观条件、增长速度与质量效益、显绩与潜绩、发展成果与成本代价等情况，增强考核结果的真实性、准确性和全面性。精准考核的实施让辛苦者不“心苦”，让实干者得“实惠”。

与选人用人导向挂钩。依据考核结果加强干部教育培养，按照“缺什么补什么”的原则，对领导干部进行调学调训、调整工作岗位或工作分工，补齐能力素质短板。对有潜力的优秀年轻干部加强针对性培养，把干部培养与干部交流结合起来，注重梯次化锻炼，提升干部综合素质，培养一批条块结合、经验丰富的高素质干部队伍。树牢“有为者有位、能干者能上、优秀者优先”选人用人导向，切实为敢于担当、踏实做事、积极作为的优秀的干部人才撑腰鼓劲。(武路)